Concevoir une stratégie en santé mentale au travail

Elle peut également contribuer à attirer et à fidéliser les personnes talentueuses. Quand la culture d’entreprise valorise la santé mentale et un milieu de travail sécuritaire, les employés sont plus à l’aise de faire part de leurs problèmes de santé mentale. Une telle culture les aide à rester au travail et les soutient à leur retour d’un congé d’invalidité.

Que se passe-t-il lorsque la culture n’offre aucun soutien?

Une culture négative :

• peut miner l’efficacité des meilleurs programmes, politiques et services mis en place pour venir en aide aux employés
• accroît le stress, ce qui nuit au mieux-être des employés²

2. La communication

Les hauts dirigeants qui parlent de la santé mentale peuvent :

Les dirigeants peuvent aider à mettre fin aux préjugés. Ainsi, ils encouragent les employés à risque à demander de l’aide le plus tôt possible.

Dans un milieu de travail qui valorise la santé mentale, les employés peuvent donner le meilleur d’eux-mêmes. Les dirigeants jouent un rôle important en créant les bonnes conditions.

Quelques étapes pour passer à l’action :

• Faites une annonce à tous les employés au sujet de votre engagement à l’égard de la santé mentale au travail. Montrez votre sincérité. Le message doit provenir des dirigeants promoteurs et champions
• Organisez des événements spéciaux pour favoriser la promotion de la santé mentale. Par exemple, le Mois de la psychologie, Bell Cause pour la cause, la Journée mondiale de la santé mentale. Encouragez les discussions ouvertes sur le sujet
• Établissez des mesures de rendement pour les dirigeants qui sont liées à la santé mentale et au mieux-être de leurs équipes

Langage axé sur la santé mentale

L’utilisation d’un langage respectueux et inclusif est la clé pour promouvoir une culture axée sur la santé mentale et un milieu de travail sain. Il est également important d’être cohérent. Le langage employé contribue grandement à lutter contre les préjugés. Il donne aux employés le message qu’il est normal d’éprouver des problèmes de santé mentale de temps en temps.

Nous savons que la peur des préjugés est le principal obstacle qui empêche les gens d’obtenir de l’aide. Par peur d’être cataloguées, 60 % des personnes aux prises avec un problème de santé mentale garderont le silence. Du point de vue de l’emploi, 52 % des personnes en invalidité qui souffrent d’un problème de santé mentale croient être désavantagées³.

Les employés doivent pouvoir être eux-mêmes au travail. Le fait de devoir cacher une partie de leur identité peut être source de stress et d’anxiété. Il est primordial que la diversité et l’inclusion fassent partie intégrante de la stratégie en santé mentale au travail. Et c’est particulièrement important dans le cadre de votre stratégie. Les ressources en santé mentale offertes au travail doivent aussi répondre aux besoins variés des employés.

Les meilleures pratiques pour la diversité et l’inclusion s’alignent sur les principaux éléments d’une stratégie en santé mentale. Elles comprennent ce qui suit :

À la Sun Life, nos pratiques incarnent notre volonté d’être une entreprise inclusive. Nous favorisons un milieu de travail inclusif, qui non seulement soutient nos employés dans toute leur diversité, mais reflète aussi nos Clients et les collectivités où nous sommes présents. Cela nous permet de mieux répondre aux besoins particuliers des gens de tous les profils culturels.

Voici quelques exemples de notre façon de faire à la Sun Life :

• Notre guide sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI). Ce guide aide les employeurs à mieux comprendre la place des garanties collectives dans la stratégie générale de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) de leur organisation. Grâce à cette ressource en ligne gratuite, les employeurs pourront :
  • se doter de garanties collectives répondant à des besoins diversifiés;
  • repérer ce qu’ils doivent améliorer en fonction des besoins uniques de leur organisation;
  • attirer et fidéliser des employés.
• Notre rapport sur la DEI et les régimes de garanties collectives. Ce rapport est une ressource informative utile pour comprendre comment les participants appartenant à diverses communautés utilisent, perçoivent et apprécient leurs garanties collectives. Les employeurs pourront découvrir dans ce rapport :
  • les besoins et les préférences des personnes de diverses communautés en matière de régimes de garanties collectives;
  • le soutien qu’ils peuvent offrir à leurs employés issus de divers milieux au moyen d’un régime de garanties collectives;
  • les mesures qu’ils peuvent prendre pour intégrer la DE&I dans leurs régimes.
• Lancement d’initiatives d’engagement des employés qui s’appuient sur nos réseaux d’inclusion. Les groupes faisant partie des réseaux d’inclusion comprennent :