Plusieurs employeurs prennent des mesures pour remédier à la crise de santé mentale. Votre organisation peut le faire aussi, grâce aux nombreuses ressources offertes par la Sun Life.

Adopter une approche stratégique de la santé mentale au travail, c’est payant. C’est aussi la bonne chose à faire pour vos employés et votre entreprise. Des études en montrent les bienfaits et l’importance.

À la Sun Life, nous sommes bien placés pour le constater. Nous aidons les employeurs à atteindre leurs objectifs de santé organisationnelle. Nous voyons bien qu’en adoptant la bonne approche, de grands changements sont possibles.

Les résultats ne se voient pas du jour au lendemain. Pour qu’une stratégie donne des résultats notables, il faut du temps et de la détermination. Toutefois, beaucoup d’employeurs avec lesquels nous collaborons commencent à voir des changements positifs simplement en utilisant la bonne stratégie.

Comme beaucoup d’employeurs, vous ne savez peut-être pas par où commencer pour créer une stratégie en santé mentale. Vous pensez peut-être que votre organisation est trop petite ou qu’elle n’a pas les ressources nécessaires. L’élaboration d’une stratégie peut sembler difficile. 

Ce n’est pas forcément compliqué. Vous avez accès à du soutien et à des exemples à suivre.

Lisez le récit inspirant de deux employeurs. Découvrez aussi notre propre parcours pour soutenir et améliorer la santé mentale de nos employés à la Sun Life. Nous avons tous obtenu des résultats notables : diminution des demandes de règlement invalidité, réduction des absences de courte durée, plus grande utilisation des programmes d’aide aux employés, etc.

Il est possible de réaliser de grandes choses. La Sun Life est là pour vous aider tout au long de votre parcours. Bon nombre de nos outils et de nos innovations en santé mentale sont le fruit d’essais et d’apprentissages au sein même de notre organisation. Nous savons quelles stratégies sont efficaces, car nous les avons d’abord lancées, testées et peaufinées à la Sun Life. Lisez ce qui suit pour savoir comment nous pouvons tous travailler ensemble pour changer les choses.

Marie-Chantal Côté

Vice-présidente, développement du marché, Garanties collectives 

Une stratégie efficace en santé mentale est à la portée de toutes les organisations

Il n’y a pas d’approche universelle pour créer une stratégie en santé mentale au travail. Cependant, ceux qui ont déjà entrepris d’améliorer la santé mentale dans leur organisation sont une source d’information et d’inspiration. Nous pouvons apprendre de leurs réussites et adapter leurs méthodes à notre propre lieu de travail. Les trois études de cas présentées ici sont de très bons exemples.

On peut penser que la prise en charge de la santé mentale au travail est difficile. Ce n’est pas toujours le cas. Une stratégie efficace en santé mentale est à la portée de toutes les organisations, peu importe la taille et le budget. En outre, il y a des ressources pour vous guider.

Par exemple, notre trousse d’outils pour créer une stratégie en santé mentale, un guichet unique offert gratuitement en ligne. On y trouve des outils, des renseignements et des ressources utiles qui peuvent vous guider. En outre, elle est conforme à la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail établie par la Commission de la santé mentale du Canada. Cette trousse est le fruit de dix ans de collaboration avec les Clients. Si vous ne savez pas par où commencer, la trousse d’outils est un excellent point de départ.

Notre équipe Gestion santé intégrée est également là pour vous soutenir. Depuis plus de dix ans, nos conseillers en santé organisationnelle tirent parti des meilleures pratiques pour améliorer la santé en milieu de travail. Ils vous aident à évaluer vos besoins et vos risques. Ils vous guident pour élaborer la stratégie qui convient le mieux à votre organisation.

Notre équipe Gestion santé intégrée offre du soutien en matière de santé organisationnelle à nos Clients. La Sun Life elle-même, à titre d’employeur, est l’un de ses Clients depuis cinq ans.

Nous ne nous contentons pas de montrer l’exemple. Nous utilisons notre propre milieu de travail pour mettre à l’essai des pratiques novatrices favorisant la santé mentale. Notre trousse d’outils pour créer une stratégie en santé mentale est le fruit d’essais et d’apprentissages réalisés au sein de notre organisation. 

Les études de cas ci-dessous montrent les résultats possibles. Elles mettent en lumière notre engagement à favoriser la santé de vos employés grâce à nos meilleures pratiques éprouvées.

Éléments fondamentaux de la réussite

Diverses méthodes peuvent contribuer à améliorer la santé mentale au travail. Mais nos nombreuses années d’expérience nous ont appris qu’il faut d’abord avoir en place trois éléments pour réussir :

  • Engagement de la direction. Les dirigeants jouent un rôle clé dans la transformation de la culture d’entreprise et dans la lutte contre les préjugés au travail. Ils fixent les normes et le ton pour leur organisation.
  • Évaluation de la situation. Avant d’agir, vous devez comprendre les besoins de votre organisation et les risques auxquels elle est exposée. Vous pouvez vous appuyer sur des données facilement accessibles, comme les tendances en invalidité liée à la santé mentale ou les sondages sur l’engagement.
  • Stratégie. Vous devez choisir une stratégie adaptée aux besoins et aux risques de votre organisation.

La trousse d’outils de la Sun Life pour créer une stratégie en santé mentale

Une ressource utile offerte gratuitement

Notre trousse d’outils pour créer une stratégie en santé mentale est une ressource offerte gratuitement. Elle contient des outils et des ressources pratiques pour vous encadrer dans votre démarche.

Nous avons conçu la trousse d’outils selon nos propres meilleures pratiques de service-conseil en santé organisationnelle. Notre approche a été un succès dans des organisations de toutes tailles et de tous les secteurs. Nous savons donc qu’elle fonctionne. C’est un guichet unique qui réunit l’ensemble de nos pratiques, de tous nos outils et de nos ressources en santé mentale. Elle vous présente les étapes à suivre pour créer votre stratégie. Vous avez aussi un accès intégré à nos solutions. Cela comprend :

  • Information sur les facteurs ayant une incidence sur la santé mentale au travail
  • Conseils pour évaluer les besoins en santé mentale d’une organisation et pistes pour établir des objectifs
  • Conseils pour parler de santé mentale avec vos employés
  • Vidéos de formation sur la santé mentale pour les gestionnaires
  • Conseils de retour au travail pour les gestionnaires
  • Principaux critères pour mesurer le succès

Processus d’essais et d’apprentissages de la Sun Life pour offrir des innovations en santé

À la Sun Life, nous avons un effectif important et représentatif des nombreux groupes de Clients que nous servons. Situation idéale pour mettre à l’essai et améliorer les innovations en santé offertes à nos Clients. De cette façon, nous montrons aussi l’exemple en appuyant et en améliorant la santé mentale de nos employés.

Voici certaines innovations que nous avons d’abord lancées, essayées et peaufinées à la Sun Life :

  • Augmentation de la couverture des services de psychologie de 1 200 $ à 12 500 $ pour éliminer les obstacles financiers au traitement
  • Couverture des coûts associés aux chirurgies d’affirmation de genre qui ne sont pas couverts par les régimes provinciaux d’assurance maladie
  • Test pharmacogénomique offert aux employés souffrant d’une invalidité liée à la santé mentale afin de déterminer le médicament le plus efficace pour eux. Les promoteurs de régime peuvent aussi inclure les tests pharmacogénomiques à titre de frais couverts par leur garantie frais médicaux.
  • Séances de thérapie cognitivo-comportementale (TCC) virtuelle offertes aux employés en congé d’invalidité en raison d’un problème de santé mentale. Le coût de la TCC virtuelle est aussi désormais remboursable au titre de la garantie frais médicaux de la Sun Life.

Pour chacune de ces innovations, nous avons élaboré les meilleures pratiques en mesurant auprès de nos propres employés l’utilisation de ces services et leur incidence. Nous transmettons aujourd’hui ces meilleures pratiques à nos Clients afin qu’ils en profitent.

À propos de l’étude de cas de la Sun Life

La Sun Life applique une stratégie de santé organisationnelle (ainsi qu’un cadre structuré) depuis plusieurs années. Pour créer notre programme et en évaluer les résultats, nous utilisons une fiche d’évaluation en santé organisationnelle basée sur les données suivantes :

  • Utilisation des médicaments et des services paramédicaux
  • Taux d’absentéisme occasionnel et d’invalidité
  • Renseignements démographiques
  • Données cliniques des employés provenant d’évaluations de la santé et d’évaluations des risques pour la santé, y compris des commentaires des employés
  • Utilisation du programme d’aide aux employés et du programme de mieux-être

Lorsque les demandes de règlement invalidité liées à la santé mentale ont commencé à augmenter dans l’entreprise, nous avons axé notre stratégie sur les principales causes.

L’étude de cas ci-dessous se concentre uniquement sur les résultats liés à la santé mentale. Ces résultats témoignent de la priorité que nous accordons à la santé au travail dans son ensemble depuis plusieurs années et l’intérêt particulier que nous portons à la santé mentale depuis 2016. Comme le montrent d’autres études de l’industrie, il peut falloir de trois à quatre ans pour voir des résultats positifs1.

1Mental Health Playbook for Business Leaders de la CAMH. Deloitte, (2019), The ROI in workplace mental health programs: Good for people, good for business – A blueprint for workplace mental health programs. Deloitte Insights.

 

Étude de cas n° 1 – Le parcours en santé mentale de la Sun Life

 

Vous connaissez probablement la Sun Life en tant qu’assureur et fournisseur de garanties collectives et de régimes de retraite. Nous avons toutefois un autre rôle important : nous sommes l’employeur de plus de 11 000 personnes au Canada.

 

L’occasion

Comme de nombreux employeurs, nous étions aux prises avec des problèmes de santé chez nos employés. Les cas d’invalidité augmentaient rapidement et nous voulions intervenir.

Puisque les coûts liés à la santé mentale augmentaient sans cesse, nous avons réévalué nos priorités avec l’équipe Gestion santé intégrée. Nous voulions déterminer la cause de cette tendance et concevoir une stratégie pour améliorer la santé mentale des employés.

 

L’approche

Nous avons travaillé ensemble afin d’évaluer la situation à l’aide de deux outils : le Rapport d’évaluation en santé intégrée, qui fournit une analyse complète des données sur la santé des employés et de l’organisation, et l’Évaluation des risques liés à la santé mentale en milieu de travail.

Les évaluations ont révélé d’importants aspects à améliorer :

  • Faible utilisation des garanties pour des soins en santé mentale. La couverture pour les services psychologiques était peu utilisée, compte tenu des risques liés à la santé mentale dans l’organisation. Les données suggèrent que de nombreux employés auraient pu éviter de s’absenter du travail s’ils s’étaient fait soigner plus tôt.
  • Préjugés. La faible utilisation des services psychologiques et d’autres données laissent entendre qu’il y avait des préjugés par rapport aux problèmes de santé mentale. Les employés ne demandaient pas d’aide lorsqu’ils en avaient besoin.
  • Méconnaissance des ressources offertes. Les employés étaient peu au courant des ressources en santé mentale à leur disposition.
  • Variation du risque au sein de l’organisation. Les types et les niveaux de risque variaient d’un secteur à l’autre de l’entreprise.

 

Les mesures

Une fois l’évaluation terminée, nous avons continué notre collaboration avec l’équipe Gestion santé intégrée pour relever les occasions et établir nos priorités et nos objectifs. Voici comment nous avons mis en oeuvre notre stratégie en santé mentale :

  • Augmentation du montant de couverture pour les services psychologiques. Nous avons fait passer le plafond annuel de 1 200 $ à 12 500 $ pour éliminer les obstacles financiers au traitement.
  • Bonification de la liste des professionnels admissibles en santé mentale. Nous avons harmonisé la liste des professionnels admissibles avec celle du Programme d’aide aux employés et à la famille (PAEF). En plus d’offrir un choix de traitement plus large, cette mesure permettait d’assurer la continuité des soins. Si une personne consulte un thérapeute dans le cadre du PAEF, elle peut utiliser sa couverture pour poursuivre son traitement avec ce professionnel une fois que les séances prévues au PAEF sont écoulées.
  • Lancement d’une formation en santé mentale et de programmes de lutte contre les préjugés. Nous avons offert une formation sur la santé mentale à tous les gestionnaires de l’entreprise. Elle visait à leur apprendre à reconnaître les employés à risque et à les soutenir avant que ces derniers ne soient en situation de crise.
  • Programmes sur mesure conçus pour les secteurs présentant des risques élevés. Nous avons cerné les secteurs présentant des risques plus élevés (comme le centre d’appels) et nous leur avons fourni une formation supplémentaire axée sur leurs besoins.
  • Renseignements simples et uniformes. Nous avons simplifié les messages sur le soutien offert aux employés. Ils ont notamment été regroupés en un seul endroit sur le site Web des employés. Nous avons ensuite élaboré un plan de communications.
  • Incitation des personnes à risque à obtenir un traitement. Lorsqu’un employé présentait une demande de remboursement d’un médicament lié à la dépression, le concierge numérique de la Sun Life (Ella) lui envoyait un message. Ce dernier contenait des renseignements sur la santé et des conseils pratiques pour l’aider à gérer son affection.
  • Lancement d’une plateforme numérique de mieux-être pour les employés. Nous avons rassemblé un grand nombre de nos initiatives dans un programme de mieux-être numérique. On y retrouve du contenu personnalisé sur la santé, des évaluations des risques, l’établissement d’objectifs et des outils de suivi qui encouragent les employés à prendre leur santé en main.

 

Les résultats

On a noté une nette amélioration des résultats liés à la santé mentale des employés* :

  • Diminution des demandes de règlement ILD. Les nouvelles demandes de règlement ILD ont diminué de 38 %. Cette évolution est attribuable à une diminution de 36 % des nouvelles demandes de règlement liées à des problèmes de santé mentale. Le nombre de cas en 2019 était à son niveau le plus faible des quatre dernières années.
  • Meilleure résolution des demandes de règlement ILD. On a constaté une augmentation de 22 % du taux de résolution des demandes de règlement ILD. La diminution du nombre de nouvelles demandes de règlement et l’augmentation du taux de résolution ont eu une incidence positive sur les coûts associés à l’ILD et au règlement des demandes.
  • Davantage de demandes de soutien psychologique de la part des participants. Le nombre d’employés demandant le remboursement de médicaments pour traiter un problème de santé mentale était 300 % plus élevé que ceux tirant profit de la couverture des services psychologiques. Depuis 2015, nous avons remarqué une hausse de 225 % du nombre de personnes faisant appel aux services psychologiques couverts. Cette garantie est maintenant mieux adaptée aux besoins des employés.
  • Congés d’invalidité plus courts pour les participants qui n’ont pas tardé à suivre un traitement. Les participants qui ont utilisé leur couverture des services psychologiques avant de faire une demande de prestations invalidité de courte durée (ICD) sont restés environ deux semaines de moins en congé ICD. Ceci appui le bien-fondé de l’élimination des obstacles financiers qui découle de l’augmentation du montant de couverture pour les services psychologiques.
  • Taux d’absence plus faible pour les personnes qui suivent un traitement. Les employés qui ont utilisé leur couverture des services psychologiques ont enregistré 0,8 jour d’absence ponctuelle de moins que les employés qui n’ont demandé que le remboursement de médicaments liés à la santé mentale. À l’instar du point précédent, ceci appuie l’élimination des obstacles financiers au traitement.
  • Réduction des préjugés et augmentation de l’engagement. 70 % des employés interrogés en 2016 ont estimé qu’ils pouvaient parler en toute sécurité de leur problème de santé mentale. Ce pourcentage est passé à 72 % en 2019 et à 80 % en 2020. Cette liberté de s’exprimer perçue par les employés dénote que le milieu de travail est sain sur le plan psychologique.

 

Prochaines étapes :

  • Réévaluation. Nous nous sommes engagés à remplir un rapport d’évaluation en santé intégrée tous les ans. De plus, nous continuerons à surveiller nos indicateurs avancés et retardés (comme l’absence occasionnelle et l’invalidité) à intervalles réguliers.
  • Application de l’approche d’essais et d’apprentissages à notre nouveau projet pilote de coach en santé mentale. En 2021, nous mettons à l’essai un programme novateur d’accompagnement en santé mentale auprès de nos employés. Les employés ont l’occasion de faire appel aux services d’un coach personnel, qui est un professionnel spécialisé en santé mentale. Puisqu’il connaît la couverture et les ressources offertes aux employés, le coach peut mieux les guider dans leur parcours en santé mentale.

Nous évaluerons l’efficacité de ce programme. Si les retombées sont positives, nous serons heureux de l’offrir à nos Clients au cours de l’année prochaine.

* Sauf indication contraire, les résultats sont basés sur une comparaison des données de 2017 et de 2019.

Nota : La stratégie pluriannuelle générale de la Sun Life sur la santé au travail appuyait l’atteinte de ces objectifs. Comme le montrent d’autres études, il peut falloir de trois à quatre ans pour voir des résultats positifs en réponse aux stratégies de santé mentale au travail2.

2 Ibid.

 

Étude de cas n° 2 – L’évaluation des risques ouvre la voie à de nouvelles possibilités

L’employeur

Une société internationale d’ingénierie et de construction, qui emploie environ 1 500 personnes dans tout le Canada.

 

L’occasion

La société avait depuis longtemps pour objectif de fournir aux employés les outils nécessaires pour s’épanouir dans quatre piliers du mieux-être : mental, physique, financier et social.

Cependant, avec la nomination de nouveaux membres de la haute direction, la société a voulu renouveler son mandat en matière de mieux-être des employés. Les dirigeants étaient conscients de la hausse des problèmes de santé mentale chez les Canadiens. Ils voulaient s’assurer de soutenir leurs employés de façon proactive.

 

L’approche

La société a fait appel à l’équipe Gestion santé intégrée de la Sun Life. L’équipe a proposé de mener une évaluation à l’échelle de l’organisation, au moyen de l’Évaluation des risques liés à la santé mentale en milieu de travail de la Sun Life. Cela permettrait de déterminer les occasions et les priorités touchant la culture, les politiques et les pratiques de la société en matière de santé mentale. L’évaluation permettrait aussi d’assurer la conformité avec la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail.

Les dirigeants ont réalisé l’évaluation des risques au début de 2018. Ce processus a été très instructif et a mené à l’adoption d’une approche novatrice. Néanmoins, plutôt que de laisser l’équipe de direction s’affairer seule à relever les occasions, on a décidé de procéder à une seconde évaluation. On travaillait cette fois-ci avec une cohorte d’employés de tous les services et de tous les groupes de l’organisation.

L’évaluation auprès des employés a permis de valider de nombreux points de vue des dirigeants concernant la culture, les politiques et les pratiques de l’organisation. Toutefois, elle a aussi mis en lumière certaines lacunes, notamment les connaissances des gestionnaires et des employés en matière de santé mentale.

La société s’est appuyée sur cette évaluation pour élaborer sa stratégie en santé mentale. Un groupe de travail sur la santé mentale a également été mis sur pied. Ce groupe, constitué de membres de la direction et d’employés, est chargé de prendre des mesures liées à la santé

 

Les mesures

Voici les principales initiatives visant à mettre en oeuvre la stratégie :

  • Formation sur la santé mentale pour tous les gestionnaires. L’entreprise a adopté une approche de formation progressive pour s’assurer d’un engagement durable. La première étape visait les hauts dirigeants et les gestionnaires de première ligne. Compte tenu des restrictions et des difficultés qu’occasionne la COVID-19, la formation continue d’évoluer. La formation destinée aux gestionnaires et aux employés est désormais en ligne.
  • Augmentation du montant de couverture pour les services psychologiques. La société a augmenté à 5 000 $ par année la couverture des services psychologiques de son régime.
  • Liste élargie de services admissibles. La société a augmenté le nombre de professionnels en santé mentale couverts par son régime. Elle a également ajouté la thérapie cognitivo-comportementale en ligne.
  • Incitation à une vie active. La société a lancé une appli de suivi de l’activité physique pour encourager une vie active.

 

Les résultats

Ces mesures ont aidé la société à se mettre en bonne position pour faire face aux défis que pose la COVID-19. Cela comprend :

  • Nombre de demandes de règlement ICD pour des problèmes de santé mentale inférieur à la moyenne. Les demandes de règlement approuvées pour des problèmes de santé mentale étaient de 11 % inférieurs à la moyenne de l’industrie.
  • Nombre limité de demandes de règlement ILD. Le nombre de demandes ILD, tous types de règlements confondus, est resté de 50 % inférieur à la moyenne de l’industrie.
  • Recours accru au Programme d’aide aux employés et à la famille (PAEF). Le recours au PAEF a augmenté au sein de la société, passant d’entre 3 et 5 % avant le processus d’évaluation à 9 % en 2019.

À propos de l’Évaluation des risques liés à la santé mentale en milieu de travail de la Sun Life

L’une des principales mesures de soutien que nous offrons aux organisations est l’évaluation des risques liés à la santé mentale de leurs employés.

L’Évaluation des risques liés à la santé mentale en milieu de travail cadre avec les 13 facteurs de risque psychosociaux définis dans la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. L’évaluation a été créée en partenariat avec Arla Day, Ph. D., chercheuse de renommée mondiale en psychologie organisationnelle.

  • L’évaluation est exhaustive. Elle repose sur des mesures qualitatives et quantitatives. Les réponses quantitatives sont basées sur des données organisationnelles, telles que le taux de roulement, les congés d’invalidité de courte durée, le recours au programme d’aide aux employés et les absences ponctuelles.
  • Composée de 150 questions soigneusement conçues, l’évaluation brosse un portrait détaillé des forces et des points à améliorer de votre organisation.

À l’issue de l’évaluation, notre équipe Gestion santé intégrée vous fournit un rapport détaillé et un compte rendu. Le rapport comprend des recommandations pour les prochaines étapes. L’équipe Gestion santé intégrée est alors en mesure de vous aider à élaborer la stratégie qui convient le mieux à votre organisation.

 

Étude de cas n° 3 – Passer à l’action grâce à la formation des gestionnaires pendant la pandémie de COVID-19

L’employeur

Une société canadienne de services financiers qui emploie environ 2 000 personnes dans l’Ouest du Canada.

 

L’occasion

L’entreprise avait une solide culture axée sur le mieux-être. Elle mettait notamment l’accent sur trois piliers de la santé : physique, mentale et financière. Cependant, ces efforts n’avaient pas permis à l’entreprise de se prémunir contre la hausse des problèmes de santé mentale.

En seulement deux ans, les demandes de règlement invalidité de courte durée liées à la santé mentale ont doublé. Au cours de cette même période, la santé mentale a également été à l’origine de 42 % des demandes d’invalidité de longue durée.

Alarmée par cette tendance, l’entreprise a fait appel à notre équipe Gestion santé intégrée. Elle voulait tirer profit de sa riche culture de mieux-être et de soutien pour agir rapidement.

Peu après qu’elle a fait appel à l’équipe Gestion santé intégrée, la pandémie a frappé et l’entreprise a décidé d’agir sur-le-champ.

 

L’approche

Fidèle à sa culture, l’entreprise avait comme priorité de fournir aux gestionnaires de personnel les outils qui leur permettraient d’exercer leurs fonctions en faisant preuve de compréhension et d’empathie. La formation sur la santé mentale ressortait comme l’un des outils les plus importants. Lorsque la pandémie a commencé à faire ses ravages, il devenait encore plus crucial de fournir cette formation aux gestionnaires.

De concert avec l’équipe Gestion santé intégrée, l’entreprise s’est empressée de mettre en oeuvre un programme de formation sur la santé mentale en trois phases, destiné aux gestionnaires.

 

Les mesures

La plupart des employés travaillant à domicile pendant la pandémie, le rôle des gestionnaires a considérablement changé. La surveillance et le soutien se faisaient désormais en ligne. Les gestionnaires devaient comprendre les problèmes de santé mentale particuliers qui guettaient les employés dans cette nouvelle situation. Le programme de formation tenait compte de cette nouvelle réalité.

La formation en trois phases a été donnée virtuellement par l’équipe Gestion santé intégrée entre avril et juin 2020 :

  • Phase 1 : Modules de formation en ligne sur la santé mentale pour les gestionnaires. Accessibles en tout temps, les modules donnaient un aperçu des thèmes fondamentaux de la santé mentale. Les gestionnaires devaient terminer tous les modules avant de participer à la phase 2.
  • Phase 2 : Webinaires en direct sur la santé mentale. Le directeur, solutions en santé mentale, de la Sun Life, et psychologue autorisé, a présenté deux webinaires en direct :
    • Webinaire n° 1 : Gérer les absences et promouvoir le mieux-être mental au travail. Ce webinaire est fondé sur les notions abordées dans les modules de formation en ligne de la Sun Life.
    • Webinaire n° 2 : Favoriser un environnement de travail sain : Mise en pratique de la Norme nationale sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. Ce webinaire est fondé sur les 13 facteurs de risques psychosociaux de la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail.
  • Phase 3 : Foire aux questions animée par le directeur, solutions en santé mentale de la Sun Life. Il s’agissait d’une discussion ouverte. Les gestionnaires ont soumis à l’avance des questions auxquelles le directeur, solutions en santé mentale, a répondu au cours du webinaire. Il répondait aussi aux questions posées dans l’outil de clavardage en ligne pendant la séance.

Même si les hauts dirigeants ont participé à tous les webinaires, les gestionnaires n’ont pas hésité à faire part de leurs commentaires et de leurs préoccupations. Déjà présente avant la COVID-19, cette culture d’ouverture ne s’était pas dissipée dans le contexte de l’environnement de travail virtuel.

 

Les résultats

Il est trop tôt pour mesurer les répercussions du programme sur des paramètres comme les demandes de règlement invalidité. Toutefois, les mesures qui ont été prises ont eu une grande incidence sur l’organisation.

Plus de 140 gestionnaires ont participé à la formation, ce qui dépassait largement les attentes de l’entreprise. Cela signifie que 140 gestionnaires de personnel dans l’ensemble de l’organisation ont maintenant de nouvelles compétences leur permettant de reconnaître les employés en difficulté et de les soutenir.

Le succès du programme de formation a donné à l’entreprise l’élan nécessaire pour apporter des changements positifs. Elle a depuis mis en place plusieurs mesures supplémentaires pour s’assurer que les employés qui ont besoin d’aide ont accès aux ressources offertes. Par exemple :

  • Offrir des séances de thérapie en ligne gratuites pendant six mois à tous les employés et à leur famille.
  • Augmenter de 500 $ la couverture annuelle des services psychologiques pour une période de trois mois. L’objectif est d’inciter les gens à ne pas tarder à demander de l’aide s’ils en ont besoin.
  • Présenter un message vidéo de soutien personnalisé à tous les employés de la part du responsable principal des ressources humaines. Ce message invite les employés à faire tomber les préjugés concernant la santé mentale et à utiliser les ressources d’aide à leur disposition.
  • Organiser des séances en ligne pour les employés afin de les informer des ressources en santé mentale qui sont à leur disposition.
  • Ajouter les modules de formation en ligne sur la santé mentale pour les gestionnaires dans le système de gestion de l’apprentissage. Les gestionnaires peuvent ainsi accéder au contenu en tout temps.
  • Continuer d’inviter les gestionnaires à passer en revue les modules de formation en ligne sur la santé mentale qui leur sont destinés.

En partenariat avec la Sun Life, la société évaluera les résultats de ses initiatives. Elle surveillera notamment les demandes de règlement invalidité, l’utilisation des garanties, la participation aux initiatives de santé mentale et l’engagement des employés.

Formation en ligne sur la santé mentale pour les gestionnaires, offerte par la Sun Life : une ressource gratuite

Dans l’étude de cas n° 3, la société a intégré dans son programme personnalisé notre série de formations en ligne gratuites sur la santé mentale pour les gestionnaires. Ces cinq vidéos de formation en ligne pour les gestionnaires sont accessibles à tous les employeurs, gratuitement et en tout temps.

En suivant ces modules d’autoformation, vos gestionnaires de personnel apprendront à :

  • Repérer d’éventuels problèmes de santé mentale dans votre milieu de travail
  • Communiquer efficacement
  • Créer un environnement sain
  • Détecter et combattre les préjugés liés aux problèmes de santé mentale

Augmentation du montant de couverture du régime de garanties – éliminer l’obstacle du coût des traitements

Beaucoup de régimes limitent la couverture pour les professionnels en santé mentale à 500 $ ou à 1 000 $ par année. Il s’agit souvent d’un maximum combiné qui inclut d’autres services, comme les soins chiropratiques. C’est souvent bien loin de permettre le financement du nombre de séances nécessaires à un traitement efficace.

 

De toute évidence, le coût peut être un obstacle au traitement, comme l’a révélé un récent sondage de la Société canadienne de psychologie (SCP). Au total, 66 % des répondants ont indiqué qu’une couverture insuffisante par leur régime de garanties constituerait un obstacle au traitement3.

 

Les employeurs considèrent de plus en plus l’augmentation des montants de couverture comme un investissement plutôt que comme un coût. En éliminant l’obstacle financier au traitement, ils visent une réduction des absences, une diminution du taux d’invalidité ainsi qu’une accélération du rétablissement et du retour des employés.

 

La SCP recommande une couverture annuelle autonome de 3 500 $ à 4 000 $. Ce montant permet de couvrir de 15 à 20 séances. C’est le nombre de séances requis pour obtenir un résultat thérapeutique avec des personnes souffrant de dépression ou d’anxiété.

 

3Sondage Nanos 2020,, réalisé pour le compte de la Société canadienne de psychologie (SCP).

Passez à l’étape suivante pour favoriser la santé mentale au travail

Ces études de cas vous ont montré comment une bonne approche peut améliorer la santé mentale au travail. En contexte de pandémie, il est encore plus important d’avoir une stratégie en santé mentale.

Les résultats obtenus à la Sun Life et ailleurs peuvent être reproduits, sans pour autant gruger votre budget. L’engagement de la direction, des données fiables, du temps, des efforts et une meilleure utilisation des ressources existantes peuvent faire toute une différence. Une stratégie efficace est à la portée de toutes les organisations. Vous pouvez même avoir de l’aide pour le faire.

Notre trousse d’outils pour créer une stratégie en santé mentale est une ressource gratuite. Elle est le fruit de nos années de collaboration avec les Clients pour créer des milieux de travail sains. Elle intègre les résultats des essais approfondis menés dans notre organisation pour trouver des solutions efficaces. C’est une excellente ressource tant pour les organisations qui veulent commencer que pour les employeurs ayant déjà amorcé leur parcours.

Pour obtenir du soutien, communiquez avec votre représentant aux Garanties collectives de la Sun Life. Il pourra vous mettre en communication avec notre équipe Gestion santé intégrée. Cette équipe vous aidera à évaluer vos besoins, ainsi qu’à élaborer et à mettre en oeuvre votre stratégie.

Nous sommes là pour vous aider. Apprenez-en plus sur ces ressources et sur les autres possibilités qui s’offrent à vous.